春节后，要想尽快招到养老人才，可以试试这些方法
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01招人难、留人难问题普遍存在
在上海市一家养老机构做了3年护理员后，90后女孩小丽决定转行，告别自己服务了好几年的老人，离开自己热爱的养老事业；另一边，70后王阿姨因无法帮失去自理能力的父亲找到一家性价比高的养老机构而自责不已。
两个颇为无奈的年轻人背后，折射出一个日渐凸显的社会问题：传统居家养老模式受到家庭规模小型化、文化多元化、家庭养老负担加重等因素的冲击，功能被逐渐削弱，但养老服务的社会化供给程度并未达到大众预期，特别是对一些失能、半失能老年人的护理照料满足不了需求。
随着老龄化社会的到来，养老服务行业需求快速增长，被视作朝阳产业。但这样一个极具发展潜力的行业，不仅不在年轻人心仪的就业范畴内，还有大量年轻人在入行后产生“离开”的念头，导致国内养老服务行业正在面临全线“用人荒”的问题。
来自民政部的数据显示，当前，我国共有50余万名养老护理员，远不能满足2.8亿老年人和4500多万失能半失能老年人的照顾需求，养老需求与人才供给之间缺口巨大。
02养老机构招聘难的原因
根据众多调查研究的成果，养老机构招聘难的原因大致可以归结为以下几个方面：
1、对招聘工作不够重视，或者做得不到位
有些养老机构由于还没有认识到人才的重要性，对招聘工作不重视，或者招聘工作做得不够到位和专业，从而大大影响了招聘效果。主要表现为以下四个方面：
（1）院际没有配备招聘专员，行政主管主要忙于采购，做报表，监管食堂、卫生、安全等，根本顾不上招聘工作，也不懂得如何招聘，更谈不上如何储备人才。一般都是人手紧了，现抓瞎，找熟人推荐。
（2）招聘信息缺少“含金量”，使很多人对养老机构各工作岗位的工作内容认识模糊，甚至想当然地认为养老机构的工作都和“脏”“苦”“累”有关，从而使招聘信息对人才失去了吸引力。
（3）招聘渠道的选择不够恰当，接收到招聘信息的人不够多。大多机构以熟人推荐等传统方式为主，没有充分利用社会化招聘渠道，在针对招聘对象的特点选取招聘渠道方面做得也不够，使接收到相关招聘信息的人数不够多，从而大大影响了到养老机构来应聘的人数。
（4）随着招聘难度的不断加大，传统的招聘途径已经无法满足新媒体时代下企业的招聘需要。探索和挖掘更多新颖的招聘途径，成为现今许多HR的工作重点。然而，不允许院际开办自媒体，不允许院际网络招聘，仅靠传统模式招聘，显然是跟不上网络时代的脚步了。
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2、养老工作本身对人才缺乏吸引力
事实和研究都表明，工作本身的特点对人们是否从事该工作有很大的影响。和同样是照顾人的幼儿园的工作相比，人们更愿意选择到幼儿园工作而不是到养老机构工作，就是很好的证明。
在一般人眼里，和孩子打交道要比和老人打交道更有乐趣。养老机构的工作对象主要是老人，这些老人有一些是生活不能自理、失禁、便秘的老人，有一些存在语言表达上的困难，有的脾气不好。
养老机构的工作包括为失禁、便泌老人处理大小便，为异性老人擦洗和护理，为“临终”老人办理去世事宜。客观上讲，养老机构的这些工作的确是比较脏、累、烦。正是由于工作对象和工作内容的这种特殊性，使得养老机构的工作缺少乐趣，从而使愿意选择到养老机构工作的人非常少。
3、被看成是“伺候人”的工作，社会地位低
目前，在国内人们对养老机构的工作有偏见，认为到养老机构工作就是去伺候人，社会地位低。在很多养老院里都发生过老人及其家属和护工发生矛盾，责骂护工的事情，有的老人及其家属认为护工是伺候人的下等人，就应该骂。
这些现象客观上加深了大家对养老机构工作的偏见，偏见反过来又降低了人们到养老机构工作的意愿。
4、福利待遇偏低，对人才缺乏吸引力
养老机构的工作不仅缺少内在的激励和吸引力，而且工作的外在激励机制也缺乏。目前我国大多数养老机构由于资金不足，再加上物价水平和经营成本不断高涨，很少能为护工开出高的价钱，薪资水平和福利待遇整体偏低。
在国外，照顾失能老人的护工工资水平都比较高，远远超过一般护士，但是在国内，护工的工资只相当于普通的家政人员水平，所以很多人在权衡之下，都不愿意选择这类职业。有人认为，如果薪酬得不到满足，护工难招这一矛盾将无法解决。
5、不用退休人员，盲目追求年轻化
近期，记者在走访陕西省某县基层养老院时了解到，这家供养着42名失能、半失能老人的机构，护理员以两班倒的方式工作，以保证老人们得到24小时饮食起居的全程照顾，很是辛苦。该养老院10多名护理员全是40到50岁左右的中年人，一个年轻员工也没有。
记者在采访中发现，收入低、工作条件艰苦、工作内容繁重、易受气受委屈、缺乏上升通道是年轻人离开养老服务行业的主要原因。即使这样，有的养老管理机构仍然盲目追求养老从业人员年轻化，不允许院际自主聘用退休人员。所以，既浪费了“银发资源”，又拒“宝贵财富”于门外。
03解决养老机构招聘难的途径
1、提高员工工作满意度
员工的满意度和流动率存在很强的负相关关系，导致员工工作不满意的因素包括人格特征、工作本身、同事、薪资与福利等，其中除了人格特征，其余都可以看作是组织因素。组织完全可以通过对薪资福利等的改变，提高员工工作满意度，降低流动率，减轻招聘任务。
当然，对于养老机构而言，由于服务对象及其工作内容的特点，机构里的工作本身是不容易使员工获得工作满意度的，养老机构可以主要通过薪资福利等工作外在条件的改善来提高员工工作满意度，而吸引人和留住人。
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（1）要围绕提高福利待遇，从薪资水平、薪资结构、薪资增长以及福利方面提高员工的满意度，通过福利待遇“吸引人”。
（2）借鉴企业的员工持股计划，使养老机构员工的主人翁意识得以提高。员工持股可以将养老机构的利益与员工个人的利益有机结合，员工与养老机构共荣辱，共进退，真正实现员工个人与养老机构共同发展。
（3）实行员工福利沉淀制度，留住人才。即把员工的福利分为几部分，其中有些沉淀部分员工当年是不能拿走的，要沉淀下来，等到几年以后再对其兑付。如果提前离开，沉淀部分的福利收入就不能全部拿走，从而鼓励员工长期为机构工作。
（4）关注员工的心理健康问题。养老院的入住人员多为高龄或身体健康状况较差的老人，养老机构的工作人员要经常面对衰老、疾病和死亡，工作强度比较大，比较容易产生抑郁、焦虑等负面情绪，从而出现心理健康问题。作为养老机构应充分重视员工的心理健康问题。
可以借鉴香港“护老者支援中心”的经验，推动组建“养老服务人员支援中心”，组织联谊会、郊游和经验交流等，使他们得到精神上的放松、心理和情绪上的疏导；提供替班服务，让他们有休息和调整的时间。通过使“照顾者”得到“照顾”，舒缓养老服务从业人员的身心压力，提高其工作满意度。
（5）合理安排作息时间，实现员工劳逸结合。通过合理安排作息时间，采用倒班制等措施，缓解员工的职业疲劳和倦怠，提高员工的工作满意度，降低流动率。
（6）努力建设团队，增强员工之间的支持与合作，通过营造支持性的环境来提高员工的满意度。
此外，在条件具备的情况下，还可以通过工作扩大化、工作丰富化以及工作轮换来重新设计工作，以增加工作本身对员工的吸引力和激励力。
2、重视人力资源规划及人员配备
（1）重视人力资源规划。有效的人力资源招聘工作离不开对人力资源供给和需求的有效预测，离不开在人力资源预测基础上做出的科学的人力资源规划。因此，养老机构要想在招聘工作中不陷入被动，及时招到所需要的人才，就必须重视机构的人力资源规划工作。
具体来讲，就是要根据机构发展战略，对一定时期内本机构对各种人力资源的具体需求和劳动力市场上相关人力资源的供给情况有一个比较准确的预测，在此基础上确定本机构在未来一定时期内可能需要招聘的人才类型和数量，据此制定好机构在人才招聘、培训等方面的工作规划，从而做到未雨绸缪，避免出现急需要人时再去招聘，因一时难招到人而影响工作的正常进行。
（2）院际配备招聘专员。根据形势发展需要，区域公司可配备人力资源经理；城市公司可配备人力资源主管；院际可配备招聘专员。招聘专员在院长领导下和上级人力资源部门的业务指导下开展工作。
招聘专员主要负责通过各种渠道（比如媒体、网络）发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。
人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业大学专科以上学历，有人力资源相关认证，熟悉人力资源管理各项事务的操作流程的人士即可以应聘此职位，未来发展趋势将成为城市公司或区域公司人力资源经理或招聘经理。
3、提升招聘手段与技巧
（1）设置恰当的招聘条件和要求，把好“入口”关。有效的招聘应该以工作分析为基础。工作分析，是指对特定的职位做出明确规定，并确定完成这一职位需要有什么样的条件，它是对职位的工作内容和任职行为的分析过程。
养老机构应该根据实际工作需要，在工作分析的基础上，完善职位说明书，并根据职位说明书的要求拟定招聘条件。首先，要明确区分医生、护士、护理员、工勤人员等的工作职责和权限，合理设计职位，明确与各职位相适应的条件与要求，例如专业教育背景、学历、年龄、职称、知识构成、技术、能力和工作经历等；其次，要明确各职位的具体职责，形成“岗位职责说明书”。在人才招聘过程中，严格按照职位条件与要求选聘符合要求的人才。
针对养老护理工作的特点及我国养老护理员数量不足的现状，可以招聘合适的具有一定文化水平和学习能力的下岗职工或农村务工人员作为老年护理人员，因为这部分人员珍惜护工这个岗位，经过培训后能够安心工作。但是要注意入职后的培训和学习，并通过分期、分批职业培训，将从事养老护理工作的人员逐步纳入国家职业资格管理制度。
在条件成熟以后，严格遵守国家执业准入制，从已取得资格证书的人员中录用养老机构护士及护理员，保证从业人员持证上岗，从而提高养老护理服务队伍的整体专业水平。
（2）选择恰当的招聘渠道和招聘方式。随着信息技术和通讯手段的发展，组织在招聘时可以利用的招聘渠道越来越多，常见的招聘渠道包括熟人介绍、就业服务机构推荐、在报纸和期刊上发布招聘广告、校园招聘、网上招聘等。但是，由于人们接受信息的主要渠道存在差异，不同的招聘渠道和来源所吸引到的求职者的数量以及质量也会存在差异。例如，那些经常从网上获取信息的人和从地方报纸的分类广告栏中获取信息的人在类型上可能不同。因此，养老机构在招聘时，应该是不同的。
该根据所招聘人员的特点，采取恰当的招聘渠道和来源，设计恰当的招聘方式，以使符合职位要求的潜在求职者及时接收到招聘信息，提高招聘的针对性，及时招到所需人才。例如，在进行校园招聘时，应到有相关专业毕业生的院校进行招聘，并且，最好和相关院校建立合作关系，实行订单式培养或学生实习计划，以使学生毕业的时候能够成为机构的员工。
（3）开放院际招聘专用自媒体。允许院际开办微信公众号、微博、抖音、知乎、头条号、百家号等自媒体。充分利用这些平台做院际形象宣传，为招聘服务。同时，还能为营销服务，提升入住率。河南长者金某和湖北长者陈某都是从网络获得信息，经过比对权衡才选择某养护院的。院际自媒体接受城市公司和区域公司的监管及内容把控。
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4、弘扬敬老爱老的观念，提高护理人员的社会地位
和幼儿园相比，同样是照顾人的工作，但更多的人愿意选择去幼儿园工作，而不愿意到养老机构工作。其中，固然有照顾对象不同的原因，但是，和现在人们普遍关心孩子甚于关心老人也有很大关系。人们愿意为了孩子大把地花钱上好的幼儿园，愿意为了让老师能够更多地照顾自己的孩子而“讨好”老师。可是，却很少有人会舍得为老人大把地花钱，为了老人能够得到更耐心和细致的照顾去讨好照顾老人的“护理人员”。
每个人都会经历童年，也都会有老的一天。通过大力宣传和弘扬敬老爱老的观念，使人们能像关注和对待孩子一样关注和对待老人，那么，养老机构工作人员的社会地位就能有所提高，人们对养老机构工作的看法也会有所改观，选择到养老机构工作的人员数量就会有所增加。
岗前培训可以使新招聘的员工掌握业务知识和技能，更快地进入工作角色，适应工作；另一方面，通过岗前培训可以使新员工理解和接受敬老、爱老观念，认同养老机构的组织文化和理念，从而增加员工的稳定性，提高服务水平。养老护理工作所需要的知识和技能并不是很复杂，通过岗前培训完全可以掌握。
针对目前我国养老护理人才缺口很大，单凭学校教育不能满足的现状，养老机构可以考虑通过加大岗前培训来自己“培养”所需要的人才，即根据部分养老护理工作岗位的实际需要，招聘一些具备一定文化水平和学习能力的人员，通过岗前培训，使其掌握养老护理工作应该具备的知识和技能。这样做，可以使招聘降低门槛和难度，同时又能使招来的新员工掌握工作所需要的知识和技能。
在加强岗前培训的同时，还应注意对在岗职工进行在岗培训。培训，可以使员工不断学习和掌握新的技能，提高服务水平；还可以使员工在能力得到提升和拓展的基础上实现晋升，从而使养老机构自己培养出管理人才，而不再需要到社会上花时间招聘管理人才。
5、大胆聘用退休人员，造福院际、造福年轻老人和年老老人
退休人员是一笔宝贵的财富，特别是随着生活水平的提高，大多退休后的老人，身体素质仍相当好，也乐意为社会再作贡献。大胆聘用退休人员，不仅能造福院际，还能造福入职的年轻老人和入住的年老老人，何乐而不为。
某康养中心，自2020年8月创立以来，从1人筹备到17名员工，从无人入住到50多名入住老人，入住率一直位列苏晥区第三名，宿迁市第一名。其业绩与8名以院长为首的55岁以上员工是分不开的。这8名中，院长1人，护理4人，厨师和帮厨2人，电工兼勤杂1人，最大年龄68岁，平均年龄61岁，占全院员工总数的47%。如果没有这个47%，就根本不可能有这个院，更不可能有这样的业绩。
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由此可见，聘用退休人员的好处多多。概括起来主要有以下几点：
（1）退休老人为社会服务、展现人生价值的意愿强烈。退休人员当到（女55男 60 岁）退休的时候， 其实正处于事业的巅峰状态，而且随着年龄的增大，其进取心和回报社会的愿望更加强烈，这就是不少退休老人哪怕没有报酬也乐于为社会服务的原因。
（2）再干个十年八年是可能的。由于生活水平的不断提高，医疗保健条件的不断改善，人们的寿命普遍延长，已经从“人活七十古来稀”转变为“人活八十不为奇”。加之公务员长期在较好的环境中工作，又有良好的保健意识，一般来说退休后再干个十年八年是可能的，而且还会有益于他们健康长寿。
（3）继续为养老机构服务是他们的期盼。退休人员明白，如今他们身怀绝技，是党、国家和人民为他们付出了大量“学费”才换来的。他们是国家和社会的资源。如果随着人员的退休而资源也烟消云散，那便是极大的浪费。他们要回报国家和社会。一旦返聘，一切驾轻就熟，可以充分发挥作用。
（4）“年轻老人照料年老老人”属普遍现象。某颐养院颐养部董主任对记者表示，院内护理人员多经过医疗集团招聘训练而来，根据经验，“40岁以下的护理人员经验不够，不放心”，她强调。某养老服务中心有7名养老护理员，其中4人年龄都在60岁以上。董主任年龄最大，今年已经68岁。即使全国范围内，像他这样60岁以上的养老护理员也不在少数。
（5）聘用退休人员，既“即用”又“节省。据统计，有专业特长的退休人员在老年人才市场受聘率一直较高。其优势是：首先他们是“即用型”人才，受聘后可直接上岗，为用人单位节省了培训费用；其次他们已享受养老金，用人单位无需再为他们缴纳社保金，减轻了企业负担；另外，退休人员一般工作态度更积极，工作责任心更强，而且流动意识弱，不象年轻人那样频繁跳槽，所以更易于管理。因此聘用退休人员更能保证工作的连续性，有利于用人单位劳动关系的稳定。
总之，在招人难、留人难的今天，要重新思考“老中青”三结合的问题，中央组织部曾有明确指示：干部队伍年轻化不是“低龄化”，不能将任职年龄层层递减。“老中青”相结合的任职结构符合科学发展观的要求，符合当前社会发展需要，对中国社会的发展有着无限巨大的作用。“老中青”相结合的配备班子是最完美的组合，他让任职结构充满活力，还不易犯错误，即能正确决策，又能稳中得体。“老中青”三代同堂，其乐融融，师徒间传帮带共进共享事业成就、人生快乐，同心协力只会对社会发展有积极的促进作用。
所以现在的人才结构管理应当以“老中青”三结合为最佳模式。因此，我们养老机构，无论是管理机构，还是院际机构，都不要一味地追求年轻化，不要把退休人员拒之门外。
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来源：人民政协报、银龄行动，编辑：养老运营消消乐
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